jueves, 10 de abril de 2014

Banred recibe certificación PCI-DSS

PCI–DSS (Payment Card Industry Data Security Standard) es un estándar internacional que tiene como principal objetivo salvaguardar los datos de los tarjetahabientes de las Institucciones Financieras, asegurando el manejo apropiado de la información en las transacciones que se procesan con las tarjetas de débito o crédito.

El cumplimiento de esta norma es un requisito de seguridad de la industria de pagos con tarjetas para las entidades que procesan, transmiten y/o almacenan datos de los tarjetahabientes, el cual ha sido respaldado por las principales marcas de tarjetas: Visa Inc., MasterCard Worldwide, Discover Network, American Express y JCB con la intensión de reducir el fraude y aumentar la seguridad de los datos relacionados con la información de sus tarjetas.

BANRED S.A. inició el proceso de implementación de la Norma PCI–DSS en el año 2010 con una auditoría sobre el cumplimiento de los doce requerimientos que establece la norma, posteriormente se definió un plan de trabajo que incluyó el desarrollo de políticas, procedimientos, arquitecturas de red, diseños de software e importantes inversiones en equipos de seguridad; tendientes a implementar una cultura basada en las buenas prácticas de seguridad de la información.

Como resultado de este esfuerzo, BANRED recibió el pasado 14 de febrero la certificación PCI–DSS otorgada por la empresa Trustwave en calidad de Auditor Autorizado PCI.

De esta manera, BANRED S.A. reafirma el compromiso con sus clientes de ofrecer un servicio de calidad en un ambiente se seguridad al momento de procesar sus transacciones.

Fuente: Banred S.A

EL 40% DE LAS INSTITUCIONES FINANCIERAS ECUATORIANAS AVANZAN EN TECNOLOGÍA CHIP

En un 40% se ha cumplido la migración hacia la tecnología del chip que debían cumplir las instituciones financieras y las casas comerciales.

Por resolución de la Junta Bancaria (10 de enero pasado), se aplazó hasta el 19 de junio de 2015 la obligación de que las tarjetas de crédito y débito que emitan las Instituciones Financieras (IFIs) cuenten con chip.

Pedro Solines, Superintendente de Bancos, explica que además de las inversiones que las IFIs están haciendo en recursos humanos y operativos para adoptar la nueva tecnología, un factor clave para la prórroga fue los cambios que deben hacer las casas comerciales o puntos de venta (POS) en sus sistemas para usar tarjetas con chip.

Para la actualización de los cajeros automáticos el plazo vence en diciembre del 2014.

Pablo Narváez, Gerente de BANRED, estima que dados los progresos registrados en el sistema financiero desde el 2011, todos los cajeros estarán habilitados para procesar tarjetas con chip en junio de este año. A diciembre del 2013 suman 3.486 cajeros en territorio ecuatoriano, según estadísticas de BANRED.
Narváez considera que el cambio de tarjetas sí requerirá todo el plazo que dieron las autoridades (a junio del 2015), pues son casi 4 millones tanto de crédito como de débito y ello implica más problemas logísticos y operativos.

Francisco Miño, Vicepresidente de Proyectos especiales del Banco Pichincha, indica que 900 mil tarjetas de débito ya cuentan con chip. En febrero pasado se inició el cambio en 500 mil tarjetas de crédito, por lo que prevé que a diciembre del 2014, las 2,5 millones de tarjetas de débito y crédito de este banco tengan el dispositivo.

Sobre los 1.050 cajeros del Pichincha, Miño asegura que podrán generar transacciones con chip desde este abril. Mientras, los 11 mil establecimientos que tiene en la red “Es mi vecino” (tiendas, papelerías, sitios de internet) ya realizan operaciones con la nueva tecnología.


Miguel Vareles, vicepresidente de banca transaccional del Banco de Guayaquil, asegura que en unos dos meses los 800 cajeros que tiene la entidad ya estarán habilitados para leer las tarjetas con chip.

Fuente: El Universo

domingo, 9 de febrero de 2014

EMV 101: Fundamentals of EMV Chip Payment


sábado, 11 de enero de 2014

Marca Personal

Antecedentes

El marketing  personal es un nuevo concepto relacionado con las  estrategias de marketing que una persona adopta con el fin de promover sus principales características personales,  esto también es conocido como marca personal. La marca personal es muy usada por celebridades políticos y personas que buscan la integración social, el apoyo, diferenciación o singularidad. El fenómeno de la marca personal es un fenómeno relativamente nuevo para las sociedades occidentales, estudiado últimamente por los sociólogos así como también por las personas relacionadas con las áreas de marketing. Como un nuevo fenómeno social la literatura asociada con el marketing lo considera como algo que aun esta en desarrollo. El presente trabajo tiene como objetivo presentar una revisión de la literatura  popular y académica desde la perspectiva del marketing tendientes a identificar las variables relacionadas con la marca personal.

Marketing personal

¿Por qué  un gol de Beckham era  más elogiado y disfrutado que un gol de cualquier otro jugador?, lo mismo pasa con otras figuras del cine, del arte y de la tecnología entre otros.   La respuesta está en que estos individuos no solamente poseen talento sino que tienen algo más y ese algo más es conocido marca personal.

Una marca puede ser definida como un nombre que tiene asociado un conjunto de beneficios y características que llegan a posicionarse en la mente de los clientes o consumidores, este nombre puede ser el de un producto,  un servicio, una empresa o incluso un individuo. Hay numerosos  ejemplos de personas que han llegado a convertirse en marcas,  a nivel internacional,  varios nombres de todos los sectores de la industria y profesionales vienen a la mente como Madonna,  Michael Jordan,  Richard Branson, Madre Teresa y así entre otros, así mismo en el área de los negocios es un hecho ampliamente aceptado que los CEOs intrínsecamente están ligados a las empresas que ellos representan, como por ejemplo Jack Welch,  Lee Iacocca o Steve Jobs.

Tom Peters fue quien dio el inicio al movimiento de la marca personal, lo hizo por medio de un artículo que apareció en la revista Fast Company con el título de “The brand called you”, en dicho artículo se mencionaba de que cada uno de nosotros es el Gerente General de su propia empresa,  para identificar su marca personal Peters recomendaba a sus lectores que se preguntaran a sí mismos sobre aquellas características que los hacía diferentes al resto de la gente.

Al realizar  una comparación del marketing de las personas con el marketing de los bienes o servicios, los especialista indican que simplemente el marketing lo que hace es una extensión para incluir a las personas, concluyendo así que una marca personal , sería también fácil identificar como un producto o servicio y es la promesa de un vendedor a entregar constantemente un conjunto específico de características, beneficios y servicios a los compradores a través de sus  cuatro características importantes: atributos, beneficios , valores y personalidad.

Al igual que las empresas tienen marcas para sus productos con la finalidad de crear asociaciones únicas en la mente de los consumidores objetivo, la marca personal implica también la creación de asociaciones sólidas, únicas y favorables en las mentes de la gente a su alrededor. Pero a diferencia de los productos que tienen una comercialización consciente para construir y mantener los valores de marca, las marcas personales se construyen ya sea de manera consciente e inconsciente, incluso si una persona no tiene interés en crear una marca para sí mismo, otros le crearán automáticamente algunas asociaciones acerca de él en función de su naturaleza sus hábitos y cualidades, por lo tanto cada persona debe desempeñar un papel activo y cuidadoso en la creación de su marca para que sea  favorable  para sí mismo.

Varios autores tienen diferentes puntos de vista sobre la necesidad de la marca personal, sin embargo, todos ellos coinciden en que una marca personal desempeña el mismo papel que cualquier otra marca, es decir diferenciar un producto, servicio o persona de los demás, sin embargo el hecho de tener un marca personal tiene las siguientes ventajas: diferenciarse de la competencia,  posicionar su mensaje en el corazón y la mente de su mercado objetivo,  aumentar la autoridad y la credibilidad de las decisiones, colocarse en el papel de líder, mejorar el prestigio,  atraer a las personas y oportunidades correctas,  agrega valor,  ganar reconocimiento e incrementar los ingresos.

Las marcas personales lógicamente están ligadas directamente con las personas,  para efectos de identificar nuestra marca, en primer lugar debemos preguntarnos qué es lo que nos diferencia del resto de personas, debemos identificar nuestros puntos más fuertes y demás rasgos personales destacables.

Marca personal es determinar cuál es el núcleo auténtico de la persona, en lugar de inventar la marca de cómo la persona desea ser percibida, esta debe surgir de la búsqueda de identidad y de sentido en base al conocimiento de las fortalezas y talentos personales, también implica determinar y analizar con que personas asociarse, que ropa llevar, que comida comer, el lugar donde quedarse, la forma de hablar en público y privado, es decir esencialmente decirle al mundo quien eres a través de señales visibles.

La marca personal implica describir en forma clara y precisa el área de interés profesional y sobre todo aquellas labores en donde predomina la pasión por hacer cosas,  mediante la identificación de las cualidades y características que hacen que una persona sea diferente a sus competidores o compañeros de trabajo se puede crear un posicionamiento de sí mismo.

Todo lo que una persona hace o decide no hacer comunica el valor y el carácter de la marca personal,  muchos detalles están relacionados, tales como la manera de manejar las llamadas telefónicas, el trato con las personas, los mensajes de correo electrónico, la manera de llevar a cabo negocios en una reunión es parte del mensaje y la marca que se desea transmitir.

Consideraciones para crear un plan de marketing personal

El Marketing personal utiliza los principios del marketing comercial y social para ayudar a tener éxito en las metas que hemos elegido para nosotros mismos. Es algo muy poderoso que realmente puede ayudar a su vida.

La creación de su declaración de la misión es el primer paso de su plan de marketing personal, aquí es donde usted define su misión como un profesional, objetivos profesionales  y metas personales. Su declaración de misión también debe responder a dos preguntas: ¿Quién soy yo como profesional? ¿Qué tengo que hacer para lograr mis metas y objetivos de la carrera?,  estas son cuestiones fundamentales que deben ser contestadas antes de que usted pueda comenzar la búsqueda de quien adquiera sus servicios.
Si usted desea maximizar la venta de sus servicios y por lo tanto posicionar  la marca personal, su declaración de misión también debe incluir una meta u objetivo que explica cómo usted está en una ventaja competitiva para ser elegido, esto incluye cualidades que crees que te distingue del resto de las personas que buscan  que sus servicios sean contratados.

Similar a un plan de marketing, también se debe realizar  un análisis de sus fortalezas y debilidades, esto es importante que usted realice como demandante de empleo, ya que le ayudará a descubrir qué oportunidades se ajusten mejor a sus necesidades y las áreas donde se puede mejorar como profesional, al explorar sus fortalezas y debilidades, usted también se dará cuenta cómo su experiencia se alinea con los solicitantes de empleo que están compitiendo  con usted. Para evaluar sus puntos fuertes, se debe echar un vistazo a su experiencia, las habilidades, las fortalezas y debilidades y el carácter, estos son los valores que le ayudarán en la promoción de su marca personal. A continuación, al evaluar sus debilidades, es importante definir lo que se puede hacer para mejorar y ayudar a que usted se destaque. Determinar si hay habilidades especiales que necesita desarrollar y cosas que hay que cambiar en su estrategia de marca personal. Al hacer esto, usted será capaz de mejorar su ventaja competitiva y mejorar como profesional.

Después de definir sus fortalezas y debilidades, es el momento de identificar oportunidades para usted como demandante de empleo. Usted ya debe tener una idea de qué tipo de trabajo se ajuste a sus necesidades, deseos y características, por lo que esto debería facilitar a usted encontrar las mejores oportunidades
En la identificación de oportunidades que se ajusten a sus necesidades, usted debe considerar el tipo de ambiente de trabajo a sobresalir en, el tipo de industria que le guste, y la cultura que se adapte a sus características. Al hacer esto, usted será capaz de reducir su búsqueda de empleo y mejorar sus posibilidades de conectarse con profesionales que pueden ayudarle a avanzar en su carrera.
Una vez que usted conozca sus metas personales para su plan de marketing, usted será capaz de empezar la promoción de su marca personal,  saber qué oportunidades se ajustan a sus necesidades le ayudarán a  tener más influencia en su marca personal.

El último paso en la construcción de un plan de marketing es la medición de su éxito en la búsqueda al ofrecer sus servicios, puede crear estas métricas a través de la cantidad de conexiones que usted ha hecho a través de las redes sociales, entrevistas, e incluso las ofertas de trabajo que recibió. Es importante autoevaluarse como profesional para que usted sepa lo que funciona para usted y cómo puede mejorar. Si no ha logrado construir una red de contactos, aterrizar entrevistas o concretar propuestas, entonces es una señal segura de que puede que tenga que reevaluar sus objetivos. Por otro lado, si usted está encontrando el éxito con su marca personal, entonces usted está definitivamente en el camino correcto con su plan de marketing personal.

Como puede ver, la creación de un plan de marketing personal es una gran manera de ayudar a definir sus metas y posicionarse como un profesional. Usted será capaz de maximizar el poder de su marca personal, construir su red de contactos profesionales, e incluso los puestos de trabajo disponibles que se ajustan a las necesidades de su carrera. Al centrarse en sus metas personales y la creación de objetivos para su búsqueda de empleo, usted será capaz de ponerse en ventaja y destacar entre sus competidores en el mercado de trabajo.

Conclusión

La marca personal todavía es un concepto relativamente nuevo, con un margen considerable de espacio para la investigación, es un concepto que podría convertirse en una fiebre de gran parte de la población que aún permanece ignorante de sus conceptos y beneficios, el aumento de la competencia y la necesidad de la gente de romper los esquemas tradicionales obligará a que el enfoque de la marca personal se lo tome con mayor seriedad.

 La marca personal se ha venido desarrollando como producto de una necesidad de la gente de ser escuchado y para ser capaz de posicionarse en un mundo de creciente competencia donde las personas podrían ser iguales en términos de habilidades y experiencia pero sin embargo la marca personal será la que actuará como el elemento diferenciador.

Existe una frase de la gran Dama de Hierro, Margaret Thatcher, en la que manifiesta:  “Si nuestra única oportunidad es la de ser iguales, no es una oportunidad”.  Algunos años han pasado desde que la pronunció y tenía mucha razón,  estamos en un mundo en que a las oportunidades tenemos que salir a buscarlas, las oportunidades están en el mercado, hay movimiento, hay actividad pero no para perfiles y competencias  personales iguales en los que “hacer más de los mismo” está en el orden del día, destácate entre los del montón y diferénciate en los productos y servicios que  ofreces, sólo así lograrás  reconocimiento, prestigio y reputación.

En conclusión, desarrollar y mantener una marca personal consiste en identificar y comunicar nuestros valores diferenciales que nos hacen ser diferentes, sobresalir, ser relevantes y visibles en un entorno laboral y personal competitivo, globalizado y cambiante.

Referencias
The Brand Called You by Tom Peters, www.Fastcompany.com
The Personal Brand Statement by Peter Montoya
Top 7 Ways To Build A Brand Called You by Christopher Knight

Personal Branding: una necesidad imperante del siglo XXI por Mar Vilaplana 

RESILIENCIA ORGANIZACIONAL: COMPETENCIA CLAVE DE LOS CEO

RESUMEN
El presente trabajo tiene como finalidad abordar impacto de la resiliencia organizacional y la forma en que esta es manejada desde la alta dirección como una competencia clave de los CEO, con la finalidad de conseguir que las empresas estén preparadas para superar las etapas difíciles  y ser capaces de lograr un desarrollo exitoso a pesar de las circunstancias adversas. En este artículo se analiza la información que existe sobre la resiliencia organizacional aclarando los aspectos centrales como son su origen, definición y principales características en el ámbito del liderazgo y como una competencia de los principales directivos de una organización.
PALABRAS CLAVE: Resiliencia, resiliencia organizacional, liderazgo competitividad,  crisis.
ABSTRACT
This paper aims to address the impact of organizational resilience and how this is managed from the top management as a key competence of the CEO, in order to ensure that companies are prepared to overcome difficult times and be able to successful development despite adverse circumstances. In this article the information that exists on organizational resilience analyzes clarifying the central aspects such as its origin, definition and main characteristics in the field of leadership and as a competition of the top executives of an organization.
KEY WORDS: Resilience, organizational resilience, leadership, competitiveness, crisis.


INTRODUCCIÓN
Cuando se hace referencia al término resiliencia, se está haciendo énfasis a la capacidad de las personas para enfrentar determinadas situaciones no previstas, sobreponerse y terminar fortalecido por las situaciones adversas sufridas. En el ámbito empresarial en situaciones adversas a lo planificado, siempre se la asocia a situaciones administrativas, operaciones, de ventas, de mercadeo no logradas por situaciones exógenas a las mismas, como el incumplimiento de planes de ventas, proyectos o de presupuestos. Es en éstas situaciones es cuando se hace necesario el liderazgo de los niveles superiores para poder enfrentar estas situaciones no previstas.
Para estar en el contexto del término resiliencia, citaremos algunos conceptos de autores que han estudiado este fenómeno,  los mismos que se describen a continuación: (LEAL M., 2007) Define a la resiliencia como la capacidad de los individuos de activar los recursos y potencial interno para hacer frente a las situaciones difíciles que se presentan en la vida, lograr vencer las dificultades y como producto de las mismas adquirir mayor fortaleza y transformación positiva.
En cuanto al ambiente de las organizaciones,  (TORRES DE DURAND, 2013) la identifica como la capacidad que tienen los actores y directivos de las mismas para prevenir los diversos sucesos importantes que hacen relación con las complejas situaciones y sucesos inesperados, que permiten adaptarse frecuentemente a los cambios no previstos y recuperarse de manera oportuna luego de que ocurren situaciones inusuales o de crisis.
De la simple lectura de los dos conceptos anteriores, podemos decir que la resiliencia es un proceso que tanto los individuos como las organizaciones adoptan de manera emergente, cuando se ven abocados a determinadas situaciones fuera de los parámetros o planes considerados en el desarrollo normal de sus actividades cotidianas, produciendo comportamientos inusuales en donde deben poner a prueba su condición de líderes y manejo de personas al transmitir hacia ellas confianza, a modo de contagio viral con la finalidad de conseguir de las personas los resultados positivos que beneficien tanto a las mismas personas como a la propia organización.
El procurar adaptarse a las situaciones producidas por los cambios que se presentan dentro de la organización, sin lugar a dudas propiciará la creación de un ambiente positivo que facilite el trabajo grupal que permita lograr la obtención de beneficios, de planes de contingencia en los aspectos personales y organizacionales.

CONCEPTO
Según lo define el diccionario de la Real Academia Española, la resiliencia es la competencia y habilidad humana de asumir con determinación situaciones límite y superarlas positivamente (URIBE, 2012).  En pocas palabras la resiliencia es la capacidad que tienen las personas de levantarse después de caerse. Como nos imaginaremos, durante la vida de las personas que emprenden, tienen empresas o encabezan alguna organización, se encuentran con diversos obstáculos que se presentarán en el día a día y contar con resiliencia es muy importante para tener éxito, ya que  solamente cuentan las veces que se levanten (BROWN, 2012).
Al analizar los términos resiliencia y resiliencia organizacional, se puede determinar que tanto las personas como las organizaciones no reaccionan de la misma forma cuando se ven avocadas a situaciones o circunstancias fuera de lo previsto. En esa dirección, (ESTRADA M., 2004) manifiesta que las empresas resilientes son aquellas que desarrollan la capacidad de asimilar los cambios no previstos y situaciones conflictivas ya sean de carácter interno como externos, sin que por estas situaciones se vean afectados sus ingresos y participación,  además, tienden a desarrollar una capacidad de adaptarse a tales situaciones, mediante la innovación y creatividad de procesos rápidos que sean adaptables a la organización, y a su vez permitan maximizar los beneficios, que se susciten de situaciones negativas o no previstas. Por otro lado para (SANPEDRO J., 2013) es la capacidad de una organización de poder asimilar los cambios no previstos y situaciones emergentes, sin que por ello puedan disminuir su capacidad de poder cumplir con sus objetivos estratégicos.      
(BELL, 2002), la conceptúa como “La capacidad de una organización para actuar de manera oportuna a las situaciones o cambios inoportunos, incluso la interrupción abrupta de las actividades. Es la acción de reponerse y de hecho, de poder seguir hacia adelante con rapidez, decisión y oportunidad”. Por su lado, (MARCOS J. & MACAULAY, 2013), cuando se refieren a la resiliencia la determinan como “La capacidad organizacional para prevenir acontecimientos importantes relacionados con situaciones recurrentes y poder adaptarse permanentemente a los cambios bruscos y recuperarse de forma rápida antes las crisis y situaciones inesperadas”

ORIGEN DE LA RESILIENCIA
(HOLLING C., 1973),  entiende a la resiliencia como las actividades y procedimientos mediante los cuales las organizaciones y su campo de acción se mantienen y subsisten frente a situaciones cambiantes que perturben su forma de vida. (DALZIELL, 2004), agrega que la resiliencia fue mencionada por primera vez en  investigaciones de campo dirigidas al sector de la ecología. (GALLOPIN, 2006), considera la resiliencia como la capacidad de adaptarse a cambios por parte de las organizaciones. La concibe como la habilidad para enfrentar retos y cambios, acoplarse y recuperarse ante situaciones imprevistas y de perturbación.
 Por su lado, (ASBJORNSLETT, 2003)  y (PECK, 2005), ensanchan el concepto de resiliencia, conceptuándola como una facultad de los sistemas y procesos en general, para tolerar alteraciones significativas, y volver a sus estados de inicio o moverse rápidamente a uno nuevo más anhelado después de ser perturbado. Sin embargo de que hay varias definiciones, en términos generales, todas conllevan en que la resiliencia de un conjunto de actividades empresariales, es una facultad que depende de varias situaciones, entre los que se destaca las acciones que se puedan realizar, y también de la importancia del efecto o desviación ocurrida. Esto es importante de tener en cuenta a la hora de volver a definir cuando se evalúa el impacto asociado al conjunto de normas relacionadas entre lo social y natural a través del tiempo.
(HOLLING, 1973), la clasifica en: (i) un sistema (ecosistema, organización o empresa) que coexiste en un estado de sostenibilidad (estabilidad) y; (ii) cómo el conjunto de reglas o normas se comportan cuando son expuestas a situaciones o trastornos graves y movidos de su estado de armonía. Para (RUTTER M. & GUILLER H., 2003), el término resiliencia tiene su raíz en el latín que significa volver atrás, volver a un estado anterior, resaltar, retroceder o cambiar de dirección cuando es necesario para superar los inconvenientes.

RESILIENCIA ORGANIZACIONAL
Las organizaciones saludables no sólo sobreviven a las crisis, o logran adaptarse a ellas, sino que salen más fortalecidas, convirtiéndose en organizaciones resilientes (SALANOVA, 2009).  La resiliencia es una habilidad esencial en cualquier ámbito laboral, en empresas, negocios familiares, agencias públicas, servicios profesionales y trabajadores autónomos, especialmente en momentos de confusión, es importante saber que cuando se vea arrastrado por un evento adverso, nunca volverá ser el mismo, se adapta o se sucumbe, se transforma, refuerza o debilita (SIEBERT, 2007).

En situaciones hostiles y críticas es cuando las empresas demuestran su capacidad de resiliencia, definida por  (LENGNICK-HALL Cinthia & BECK Tammy, 2009) como la habilidad organizacional para actuar de manera decisiva y efectiva en respuesta a condiciones disruptivas de incertidumbre, que ponen en peligro la supervivencia de la empresa a largo plazo.  (SANPEDRO, 2013), describe a la resiliencia como la cualidad de una empresa de poder asimilar situaciones emergentes y acontecimientos catastróficos, sin perder la oportunidad de cumplir su misión.  

(LENGNICK-HALL C. & BELL, 2009), conciben a la resiliencia como la habilidad de las empresas para actuar de manera oportuna y decidida en respuesta a las condiciones de riesgo, que ponen en peligro la continuidad de la empresa. En el entorno de las organizaciones, la resiliencia se la conceptúa como la propiedad que tienen las organizaciones para prevenir los sucesos claves relacionados con propensiones emergentes, adaptarse con certeza al cambio y volver a su estado original de manera rápida, después de una crisis o desastre. Las empresas resilientes hacen importantes esfuerzos por estar atentas ante las buenas oportunidades, pero también para los sucesos imprevistos. (TORRES, 2013).

La resiliencia se manifiesta en el aseguramiento de los medios necesarios para la recuperación y la renovación, el desarrollo de opciones creativas, la ejecución de cambios transformacionales y la agilidad estratégica requerida para enfrentar entornos dinámicos (AULETTA, 2013). La resiliencia organizacional tiene como finalidad reconocer y estudiar las diversas situaciones que hacen posible que las organizaciones consigan sobreponerse al pasar por diversos tipos de situaciones negativas. La idea de este nuevo concepto es hacer de las empresas un organismo más duradero, el cual logre ajustarse fácilmente a las diversas situaciones de los mercados sin tener que poner en riesgo su independencia y su esencia que la hace diferente a sus competidores (LEON, 2013).

Para (MANCIAUX M., 2003)  las personas (empresas) que poseen un escudo protector que es la resiliencia, evitarán que esas fuerzas actúen sobre las personas logrando obtener factores de protección, para que de esta manera, las amenazas se conviertan en oportunidades. Para (HAMEL, 2003), La resiliencia organizacional tiende a tener un comportamiento diferente en cada etapa de las crisis, debido a que éstas en el transcurso suelen ser más profundas, suelen comprometer cada vez más la futura continuidad de la empresa.

EL ROL DEL CEO EN LA COMPETITIVIDAD Y LIDERAZGO
Con respecto a la competitividad, (PORTER, 2003), la define como una condición favorable que obtienen las empresas al realizar las actividades de manera más eficiente que sus competidores. En este mismo aspecto, (YORI, 2008), afirma que estos elementos son vitales para que las organizaciones logren resistir los embates de sus competidores del sector productivo y el cambiante mercado actual, contribuyendo a la consecución de sus objetivos estratégicos.
Para catalogar a una organización como resiliente, (RUTTER, 1992), afirma que es de vital importancia establecer los factores de riesgo y protección, añadiendo que muchos factores pueden convertirse en una causa de protección en una situación, o un factor de debilidad o riesgo en otra.
Según (KOTLER, 1992), el CEO y el liderazgo forman parte de un sistema completo de acción que implica tomar decisiones sobre lo que se debe hacer, crear redes de personas que puedan cumplir un programa y tratar luego  de asegurarse de que éstas personas realicen el trabajo previsto. Para (KIRKPATRICK S. & LOCKE E., 1991), los líderes deben poseer los rasgos y competencias necesarios que le permitan ser eficientes y oportunos al momento de enfrentar las crisis.

(MANZ, 1993), manifiesta que no puede haber equipo exitoso sin liderazgo; que, el CEO ó líder ejerce influencia desde una jerarquía de respeto o experiencia que los demás miembros del equipo aceptan. (JAQUES E. & CLEMENS D., 1991), mencionan que la estructura es crítica para el liderazgo administrativo por dos razones fundamentales. Primero la estructura establece los roles que determinan el tipo y nivel de personal que se necesita. Segundo, establece las relaciones de rol y por lo tanto las relaciones de trabajo entre la gente.

Para (EL LIDER RESILIENTE, 2012), un grupo de líderes resilientes transforma a una empresa en crisis, en medio de una situación grave, en una empresa triunfadora, logrando no solo vencer los obstáculos o dificultades, sino también aprovechando las desventajas de un entorno inestable y de cambios permanentes. Dicho de otra manera, una empresa resiliente es la que tiene la propiedad de salir fortalecida ante situaciones negativas, aprovechando las situaciones de crisis, debilidades y amenazas propias del medio donde se desarrollan sus actividades, convirtiéndolas en oportunidades y fortalezas. El líder resiliente es un miembro de la organización que tiene la capacidad y competencia de dominar las adversidades, de tolerar, emprender nuevos retos y no desmoronarse, de auto regenerarse de los hechos adversos y calamidades, de dominar los obstáculos que se presentan en el desarrollo de sus actividades cuando éstos afectan a la empresa, a sus equipos o a ellos mismos. (AUBERT, 2012).
El CEO resiliente toma a las situaciones difíciles como oportunidad de mejoramiento, toma a los problemas con una visión positiva, proactiva y transmite su energía al resto de su equipo, creando un ambiente optimista que pueda ser percibido por otras áreas. Así, empieza a transmitir sus energías positivas para salir adelante. Los líderes son las piezas importantes para que una organización progrese. (PELECHIZ, 2009). Para lograr ser un líder se requiere mucho esfuerzo, trabajo, ejemplo y ser la imagen ante la gente para lograr las metas propuestas. (DELOITTE, 2010).
La resiliencia en el CEO, es su habilidad y fortaleza para vencer los problemas y proyectar a futuro un conjunto de logros o modelos de superación, sin duda las cualidades más destacadas que se requieren en los líderes de hoy en día (GONZÁLEZ, 2010). Al hablar de crisis, podemos manifestar que el término crisis en el idioma chino tiene dos significados: “amenaza” y “oportunidad”. Y por lo tanto al presentarse como tal significa que ha llegado el momento de evolución o de transformación, es un tiempo de cambio donde lo que hubo ya se fue y lo que viene no ha llegado aún (DIEZ, 2012).
CONCLUSIONES
Las organizaciones como las personas, entre los que se cuentan, los CEO, los líderes, la alta dirección, se encuentran inmersos en un mundo de constante cambio, y a su vez las emociones incorporadas a él, tan solo al hablar de cambio, no se puede desligar la palabra emoción y siempre tendrán que ir de la mano, ya que siempre un cambio genera alguna emoción, que desencadenará situaciones favorables o no en el ámbito laboral. (GUTIERREZ, 2005). Los individuos requieren sentirse apreciados y respetados a fin de mantenerse comprometidos y enfocados con un grupo u organización. Esto es sencillo e importante, pero muchas veces no tan fácil de llevarlo a la práctica (FAWCETT, 2010). 
La alta gerencia de las organizaciones debe establecer que en el ámbito del liderazgo se de una creación de la resiliencia en todos los niveles. Los que se encuentren a cargo del proyecto deben tener claro que la resiliencia se puede formar del mismo modo que se lo hace con una disciplina sostenida. Una vez que ha pasado el proceso de aprendizaje, este tipo de comportamiento se vuelve automático (FACTOR HUMANA, 2010). Por  otro lado, organizaciones resilientes son aquellas que, en épocas de transiciones permanentes derivadas de situaciones negativas tanto económicas, sociales y/o de la globalización de los negocios, presentan acciones superiores a otras y obtienen aún ganancias extras provenientes de situaciones difíciles o imprevistas (MINOLI, 2000).
Respecto a las organizaciones, quienes conforman una organización resiliente ciertamente deberían estar preparados para desarrollar competencias y funciones múltiples. Cuando el sentido de una organización y su propósito es compartido por todos, sean empleados, proveedores o clientes, se crean redes que permiten proporcionar la flexibilidad necesaria para ayudar en situaciones críticas (ORGANIZACIONES RESILIENTES, 2013). Lo que ayuda a generar la actitud resiliente de una persona es la  preparación de personas socialmente competentes que tengan  conciencia de su valor, utilidad e identidad, que puedan tomar decisiones,  fijar metas, objetivos y creer en un futuro de prosperidad, satisfacer sus  necesidades elementales de respeto, relación, afecto, poder, metas y sentirse importantes, y esto es una tarea diaria que involucra distintos aspectos  sociales y conductuales partiendo de la familia y las distintos organismos e instituciones que de una u otra forma influyen en la sociedad actual (LA RESILIENCIA, 2013).



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